月暈效應（halo effect）

如果你是正準備找新工作的上班族或要申請學校的學生，這篇文章對你來說應該還滿有爆點的，因為我將揭一下面試官的老底。

傳統的面試流程，就是你面前會坐一排的面試官，讀著你的履歷，並問你幾個官樣問題，頂多有時候會有些毫無相干的延伸與閒聊。整個流程用不到半個小時，卻能決定你往後幾年的命運。這類面試的機制頗為神秘，即使你的條件符合工作需求，最後仍有可能不被錄取。

別太難過，這有只是你沒有掌握面試官評估的心理。

心理學家發現人類對他人形成印象的過程，不是依照加法的機制運作，我們不是像算數學一樣，對某個人的優缺點加加減減，最後統整得到一個總分，再依照分數形成印象。我們會用第一印象或一個最突出的特徵作為基準點，再去詮釋一個人剩下的特徵。

心理學家 Edward Thorndike 最早提出這個現象，並稱為月暈效應（halo effect）。月暈效應指出，人類對他人形成印象時，有以偏概全的特性，是從局部的特徵，逐漸擴展到其他特徵。Thorndike 用月暈做比喻，是取自宗教人物背後常見的光暈，讓這些人物看起來更加神聖。

念書的時候，老師常指定成績好的學生當班長或參加各種比賽，認為成績好的學生在品行或其他行為上同樣表現優異，但事實可能正好相反，成績好的學生在其他方面不見得一定比較優異。

顯然，月暈效應讓人所形成的印象並不客觀，而有很多的主觀成分，所以它是一種認知偏誤或知覺扭曲。但是，反過善用月暈效應能讓你在面試場合大加分。面試官通常沒有那麼多的時間與精力，鉅細靡遺地了解你的背景跟經歷，他們會使用你一項最具代表性的特徵，像是高學歷、美貌或獨門的專長來快速理解你。

如果你是名校出生，那麼面試官可能會認為你在解決問題、創造力與人際關係上應該也表現不錯，意思是說他在沒有完全了解你情況下，就對你形成不錯的印象，這些印象甚至超出你真正的能力。

你可能心想，OK，我沒有名校的背景，那我只參加單純以考試分勝負的工作總可以了吧？可別以為月暈效應只會出現在面對面的訪問面試，老師改考卷同樣難免受到影響。

在改申論題的時候，如果學生在考卷前段的題目回答得很差，甚至亂答，會讓閱卷老師主觀認定這個學生的程度低下，態度不良，總之，腦袋裡沒什麼東西。儘管在後半部的題目學生認真回答，老師可能因為主觀的偏好，提高給分標準，而給學生較低的分數。

而且月暈效應範圍所及，不只面試考試這麼簡單，舉凡行銷、教育、愛情等人際關係都會受到月暈效應的影響。兩個相同內容物的東西，一個外表包裝精緻，一個平淡無奇，消費者傾購買包裝精緻的商品，就算要花比較多錢仍然如此，因為包裝精緻讓人直覺想到內裝物的品質應該也很棒。

各大廠牌自然深知這點，所以他們無所不用其極，建立良好的品牌形象，找來名人或外表好看的人來代言拍廣告，提高消費者對品牌的好印象，企圖讓良好的品牌形象，外溢到對商品的印象。

心理學家 Richard Nisbett 和 Timothy DeCamp Wilson 想驗證月暈效應對人際關係的影響。他們招募大學生作為參與者，並且分成兩組。每一組各看兩部教學影片，其實這兩部影片裡面的老師都是同一個人，只是在影片一操著英國腔，影片二操著愛爾蘭腔。

兩組參與者看到的教課內容完全一樣，只是一組的影片裡的老師說話很溫暖，一組說話很冷漠。事後，研究者請參與者幫影片裡的老師打分數。平均來說，看到溫暖老師影片的參與者，比較喜歡老師，給老師比較高分。這看起來相當理所當然。

令人意外的是，這些學生喜歡老師的話，同時也會覺得老師的其他特徵很棒，像是老師的外型、說話習慣甚至是口音。所以，人類在知覺他人的客觀特徵時，常帶有主觀的感受。只要有某個特徵好，剩下的特徵也會連帶加分。

月暈效應的運作原理跟人類的知覺與認知機制有關。人類偏好用少量的特徵，來類推他人的整體印象，是因為這麼做，能減少認知負荷，能偷懶則偷懶，畢竟大腦還有許多事情要做。儘管只覺察到局部與少量特徵，人類仍會用腦中相關的知識，比如刻板印象來腦補，形成整體的知覺。

人類覺察外界刺激的時候，傾向用整體的方式來理解，像是你看蘋果的時候，不會只看到圓圓的輪廓，紅色，光線在果皮的反射光，而是用整體的角度來知覺蘋果。所以你看到的是一顆完整的蘋果，而非局部。這個原理也適用在人類的其他形成他人的印象上。加上我們回憶的表現，容易受到初始效應的影響，傾向只記得一開始接受到的少量特徵，當我們要回想他人的印象容易提取一開始接收到的特徵。

除此之外，心理學家認為，人類推敲他人特徵時，是依循內隱人格理論（implicit personality theory）的預測，這個理論認為人類某些特質與行為有高度相關。比如溫柔、有耐性跟孝順這三個特質描述應該是同一組的特徵，因為我們很難想像一個人很孝順，但缺乏耐性，所以當我們知道某人有耐性，即便對方沒有言明，我們也會順理成章推論對方應該是個溫柔或孝順的人。

現在，我們知道月暈效應運作的機制，希望下次面試時不要再受其害，那麼要如何避免月暈效應呢？不只是你，連你的主管也不希望自己單憑毫無根據的印象，就把不適當的人選，招募進公司釀成災難。要改善月暈效應可以從面試的一些流程調整起。

整場面試中，面試官最好不要知道應徵者的姓名與性別，甚至連臉也別看不到，一切以能力做判斷標準，把造成月暈效應的因素降低。面試的問題要事先擬定好，題目的內容涉及的層面要夠廣，並且盡可能提升題目數，才能有效減少個別項目對面試結果的干擾。每位應徵者應該要被問相同的問題，並且用同一套標準計分。

面試時間要盡可能拉長。當時間加長，就有更多機會認識應徵者不同的面向，可以的話，最好增加面試官的人數，還可以找幾位沒有利害關係的第三方人士來協助面試，這些都能有效減少主觀印象對面試結果的影響。

雖然，我們不是天天投履歷換工作，也不是在人力資源部門就任的員工，但熟悉改善月暈效應的基本原則，能有效降低我們在受到主觀印象的干擾，減少對他人的成見。

Note：

1. 月暈效應，又稱為光環效應，暈輪效應與成見效應。