霍桑效應（Hawthorne effect）

1924 年，美國芝加哥郊外的霍桑廠房，是當時頗為先進的工廠，專門製造電話繼電器。ok，我知道你手上正拿著最新一代的 iPhone，大概不知道什麼是繼電器，想像一下，就是以前電話內部的零件。

儘管霍桑廠房的員工下班後享有不錯的娛樂設施、醫療福利還有養老金，但他們仍然感到不滿，導致生產效率低落。當時生產電器用品，不像現在有機械工廠全面自動化，多數的生產過程還需要仰賴人力，因此員工的生產效率對公司的營收影響很大。

因此，任何能提升員工產生力的方法與因素，公司都很願意嘗試改善。他們與美國國家科學院合作，把廠房做為實驗場所，想研究有什麼因素回提升員工產能。這是心理學史上有名的系列實驗之一，實驗有兩個時期，總共進行八年左右。

國家科學院的研究小組想來想去，覺得工廠燈光的亮度會不會提升員工的生產效率？這個想法背後的理論是燈光越亮，可以減少疲勞感，而增加員工的生產率。乍聽之下還算合理，如果你曾在燈色昏暗的網咖打過一個下午的網路遊戲，就知道燈光對視力的重要性。不僅眼睛痠痛，讓人想走去隔壁藥房買瓶葉黃素，打玩遊戲之後還會全身疲累。更何況這些員工可不是在玩網路遊戲，而是工作，可想而知過程更無聊。

然而，研究結果發現，燈光的亮度與員工的生產效率沒有關係，更準確一點說，起初員工的產能確實隨著燈光亮度而提升，但過了一定的亮度門檻之後，無論把燈光調暗或調亮，對員工的產能都沒有影響。

雖然實驗結果不如預期，但西方電子公司認為這個議題值得深入研究，於是找來當時哈佛大學的企管系教授 Elton Mayo、Fritz Roethlisberger 和 William Dickson 等人來接手。1927 年起， Mayo 接手實驗繼續做下去。現在，霍桑實驗進到第二時期。

Mayo 選定六名女性員工組成工作小組，觀察他們的工作表現，經過四個階段的實驗，結果 Mayo 發現薪水、福利、照明設備、工作的時數與休息時間都和產量無關。反而是被挑選出來參與實驗的光榮感、員工之間的凝聚力與上司的和藹態度，才是影響員工增加產能的原因。

心理學家 Henry Landsberger 把 Mayo 等人的研究發現稱為霍桑效應（Hawthorne effect），泛指人類意識到自己被他人觀察之後，會改變行為的傾向。顯然，從 Mayo 的實驗中可以知道，比起改善周遭環境，提升滿意度，促進工作情緒的心理因素更可能影響員工的工作效率。

人類只要發現有別人在觀察自己，心理受到關心與重視，就會增加情緒，而有動機改變行為。無論員工是為了塑造個人形象、自尊還是單純有偶像包袱，他人目光就是有這種力量。一個簡單的道理，你在家吃雞腿的吃相，跟在外面餐廳的吃相不會一樣，畢竟在外頭有許多人看，你不會直接大嚼雞腿。

並不是說改善工作環境的軟硬體設備不會提升工作效率，如果你是平面設計師，公司的電腦還在用 Photoshop 第一版，你可能會氣到想離職。但是真正提升員工效率的關鍵，在於員工要對工作環境感到滿意，這個心理會大大提升員工的工作士氣。

自從霍桑實驗之後，公司對員工的管理獲得許多改善。過去公司的管理方式，把員工當成機器，忽略員工也是個人，有些心理需要滿足。在 Mayo 實驗裡，其中有個實驗安排員工受訪，讓他們有機會給公司建議，指出公司的優點與缺點，結果發現讓員工有宣洩的管道，抒發己見，員工的工作效率也能獲得改善。

霍桑研究執行了八年，最後因為經濟大蕭條而中止。但關於霍桑效應的影用與研究，至今仍沒有停歇。比如後續的研究發現，霍桑效應也可能出現在實驗中，成為一種實驗者效應。

通常嚴謹的實驗會盡可能控制好所有影響實驗因果推論的因素，只留下獨變項。實驗者透過操弄獨變項，觀察對依變項的效果，來推論獨變項與依變項的因果關係。理想的情況下，依變項只受到獨變項的影響，我們便能肯定獨變項的效果。

然而，除了獨變項所引起的效果，實驗者可能透過某些隱微的方式（正式名稱叫做要求特徵），來影響參與者在依變項上的表現。比如參與者單純知道有人觀察自己，他們就有動機表現得更好。所以無法很肯定實驗中，依變項的變化真的只來自獨變項的影響，還是來自參與者的心理作用。這件事對實驗結果的因果推論影響頗大，所以實驗者會盡力避免實驗受到或桑效應的影響。

霍桑效應影響的幅員廣闊，還可能在學校教育裡出現。如果一個老師發展新的教學方式，而另一名老師採用舊的教法，並比較兩者的教學效果。儘管學期末可能會發現，接受新教法的學生考得比較好，還是無法完全確定是教案與教學方法良好的結果。

通常採用新教法的老師，比較有熱誠，別以為學生只是在台下打瞌睡的人，他們很容易受到老師的熱情感染，影響學習動機。加上在確定新教法有效之前，全校大概只有一兩個班級採用新教法，接受這些班級的學生自然獲得較多得關注。根據或桑效應，學生一旦知道自己接受的教育方式與別人不同，就可能影響他們的學習表現。

說來說去，霍桑效應本來就是從改善工作績效的實驗中發現，當然最常拿來解釋公司的管理現象。老闆無法單純用薪水與福利來激勵員工，員工想要從工作中得到的不只這些。員工還需要成就感，需要與人的交流，所以提供員工間的互動，關心員工的心理狀態與情緒，才是增加產能最根本的做法。

Note：

1. 霍桑效應，也翻成被試效應、胡桑效應、霍索恩效應。